当聘用，提拔，甚至仅仅是组建你的团队时，你应该寻找房间中最聪明的人，对吧？别这么快下决定。
在工作中有很多特征都存在最小标准，智商也是其中之一。一旦超过这个标准，过高的智商可能是个缺点甚至带来损害。
安然公司，众所周知作为“房间里最聪明的人”，在这方面就被证明是个绝佳的案例。前美国能源贸易公司抽选公司内最顶尖的人才来经营公司其下利润最高的几个业务板块，而几乎没有任何监管。尽管这些管理者很聪明，但却是一群傲慢和不安分的人，他们冒着极大的风险采取行动，却损失了数十亿美元。安然公司于2001年破产。
当然，在不同的工作中有不同的表现。我的确想要高智商的研究人员，分析师，和程序员，但是你完全可以把这些家伙锁在一间房间里让他们各做各事—–因为他们的工作是独立的。当他们独立工作时，缺乏情商或者人际技巧带来的损害是有限的。
但是我真的需要最聪明的人来经营这些工作吗？
真正的聪明人存在的问题是：他们通常认为他们知道的比其他所有人都多。也许他们确实如此。然而这并不能有助于让其他人接受其观点。举例来说，我曾经培训一位高级主管，他似乎总是比团队中的其他人领先一步。至少，在他看来是这样。他所面临的最大的挑战之一就是认清一点：其他管理者们并和他看待问题的角度并不一样。这意味着如果他想要项目完成，就需要花费时间来说服其他人。
当你知道正确答案时，你通常不能相信为什么其他人无法得到同样的结论，并赞同你的观点。
不幸的是，团队工作并不是那样运转的。尤其是当你和同行一起工作，而并没有直接权威时，唯一能够推动工作朝着预期目标前进的方式是说服他们接受你的想法。强加你的“优秀”解决方案并不起作用。
讽刺的是，最有天赋的人有时候会成为最低效的管理者之一。在体育项目中你可以看到这个现象，比如，超级巨星退役后当教练或者管理者很难成功，因为他们指导的对象都是凡人，并没有和他们一样的与生俱来的天赋。
韦恩·格雷茨基，是加拿大曲棍球的传奇，退役时的个人得分记录超过了职业曲棍球历史上的任何一名球员。但他显然当主教练的经历是低效的。同样的事发生在迈克尔乔丹身上。作为篮球史上最伟大的运动员，却从未成功的领导过一个球队，无论是作为总经理，总裁或者球队的拥有者。
如果我们让那些具有最高智商的人带着他们认为最优秀的产品进入市场，结果将是糟糕的。我还记得在苹果公司发布IPOD后，我曾经和新加坡科技创意公司的管理者谈话。创意公司在MP3技术上更领先，然而消费者却更青睐IPOD，这让创意公司的管理者们十分的沮丧。他们就是不能理解这些消费者怎能如此的不理性！
然而事实是最好的科技并不能总是能赢得市场，就像最聪明的人并不总是成功一样。
更多不意味着更好，这一现象不仅仅出现在智商上。例如，技术人员会帮助消费者通过呼叫中心寻求帮助。那么缩短这项工作的时间是否正确呢？建议的质量如何？消费者怎样接受建议的内容？优先考虑通过缩短时间的方式来改善工作是否真是一个好主意呢？
Zappos，美国网络销售商，对那些花费更多时间来帮助消费者解决购买产品时产生疑问的员工，会给与奖励。在ZAPPOS看来，消费者在电话咨询过程中的体验胜过其它任何一种度量标准。而其他的这些标准，反而会降低盈利率。
当员工被激励来尽快应付消费者以后，顾客至上就只能成为空洞、愤世嫉俗而且对销售人员一无是处的口号而已。
让我们不要忘记这种文化带来的副作用。真正关心服务质量的人找不到工作，而剩下的员工只知道消极的准点完成工作。到最后，你可能得到了你想要的，但是却失败了，因为在“更多比更少要好”这一点上你还理解的不够细致入微。
这就叫做出色的完成了错误的愿景。
追寻更多可能是我们这个时代的特质，但是这种固定思维带来的副作用更值得我们注意。很多事仅仅从理论上来说更好，实际上并不是如此。依靠最聪明和最有天赋的人来领导和管理团队就是其中之一。（译者： DonoghMa 原作者： Sydney Finkelstein 原文来源：bbc.com ）